任说，“我现在最担心的是华为员工这么年轻有钱。”
90后员工的管理普遍存在以下问题:
1。不再为薪水而工作
他们热衷于物质上的东西，但他们更关心工作环境，更关心工作中是否快乐。薪资成了选择工作的次要因素。
2。不服从权威和控制
他们个性张扬，希望有更灵活的工作时间。用传统的方式很难对他们进行规范、约束和改造。
批评完90后员工，通常只有两种结果:一是情绪低落，没有工作热情，工作业绩越来越差；二是直接辞职。
3。忽略工作场所文化
尊重领导和权威是职场的传统文化和规则。但是，这些90后的新生代员工对此嗤之以鼻。
比如领导说请员工吃饭，60后70后的员工肯定不会让领导买单。但是，90后员工并不在意这些。领导点菜的时候都是按照自己的喜好点菜，不考虑菜的价格和最后的付款。
那么新生代员工应该如何管理呢？
新生代员工除了用钱激励还应该做什么？
1。不要和90后谈梦想，要谈价值观
是的，别开玩笑了。90后虽然年轻，但他们生来就有怀疑一切的能力。你说的期权，股权，财务自由，改变世界，根本骗不了他们。那些“期权、股权、财务自由”的屁话，可能对忽悠跳广场舞的老太太更有用。
90后都有自己的梦想，而其实大部分90后的梦想都是有一天能回家:开一家自己的小店，每天都有客人，一杯咖啡一壶茶，快乐的生活，没有物质压力。不是每个90后创业者都想成为马云。大多数90后创业者选择创业只是为了自由和自我价值。
要想真正管理好90后，绝不是给他们灌输各种千奇百怪、遥不可及的“梦想”，也不是什么KPI、领导指令。你只需要对他们说，“放手吧！这件事很有意义，很有价值。”
只要90后觉得自己的工作和努力是有价值的，不管这些价值是为了自己，为了别人，为了这个世界，他们都会努力。
2。先民主，后集权。让空90后员工发表意见再做决定
90后”刷存在感”这一点非常重要。如果用简单粗暴的方式管理90后，用”叫你做什么就做什么”这种模式行不通，会导致冲突和背离。
因为90后员工基本都是独生子女，而且一直都是独生子女”观点”，享受着祖辈和父母两代人”惯”因此，90后员工喜欢参与并表达自己的观点。
来店里工作，如果店长不允许他们参与意见表达，要求他们像机器人一样去做，他们就”憋死”是的，我觉得我的价值没有体现出来。
因此，80后店长在日常工作中遇到困难时，应主动与90后员工沟通，民主讨论、征求意见。虽然影响效率，但我相信90后员工有很多创意。既能让90后员工回归自己喜欢的沟通方式，又能听取好的建议，何乐而不为呢？
3。让协作更加顺畅
经理和员工之间有年龄差距。如果加上多级管理，关系鸿沟必然更深。如果你的企业规模增大，你不得不提高管理层级，你至少可以把具体的任务协作扁平化，也就是说，围绕重要任务建立协作关系，不一定按照部门和管理层级。创建跨级别和跨部门的直接协作也有助于提高沟通透明度。
如果你认同我的观点，认为90后不是一个整体，每个个体的差异性更大，那么你就可以更自然地挑选有潜力的90后进入管理层。当管理层中有了90后，我们所担心的管理层的代际差异自然不会那么严重。
我们从基层选拔管理人才，除了专业能力，唯一关心的就是他(她)能不能多关心别人，懂得付出。简单来说，管理者必须懂得做人。在这个层面上，90后和70后的合格学生比例基本相当。90后只是多花一些时间通过行为证明。
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