近年来，德勤对全球200家发展最快的公司进行了跟踪调查，发现困扰企业管理者的前三大问题是:
1.如何吸引高素质人才？
2.如何留住高素质人才
3.如何培养高素质人才
职场上跳槽越来越普遍。究其原因，现代年轻人并不想成为一颗坚定的螺丝钉，而是想在职场中逐渐找到最适合自己的位置。更多的原因是想趁着年轻多尝试，多冒险。
在找工作的过程中，很多年轻人有不同的关注点，也有各种需求和性格。这是企业管理者在管理员工时应该注意的。
毕竟职场里充斥着越来越多有鬼马精神和自由精神的90后。凭借他们的高效率和良好的创造力，他们也有自己的价值观的多样性。比如独特的爱好和需求。这反过来会对企业文化产生一定的影响。
如何留住流动性强的年轻员工，已经成为几乎所有企业和行业面临的问题。
也不可能去想让马跑得快不吃草的事情。这并不是为员工开脱，而是在大环境下，面对这种时间的变化，管理者应该从激励的角度来管理年轻员工。
公平报酬
以前一提到工资，大家都会关注工资。但是工资的问题其实是一个公平的问题。
薪酬分为岗位薪酬和绩效薪酬。
岗位工资是岗位上所有员工能拿到的一样的工资，取决于难度、复杂程度、工作量等等。
绩效工资可以起到积极的激励作用，也最能衡量一个人的表现和贡献。多劳多得是原因。以销售人员为例，他们的绩效工资占总薪酬的大部分。凭借自己的努力，可以拿到很高的提成，这也是很多应聘者愿意从事销售岗位的原因。
这就要求企业在确定岗位工资时，对岗位进行严格的考核，设定岗位工资；绩效工资要和业绩挂钩，这样才能充分发挥激励作用。
对于具有前瞻性、决定企业发展的高管，企业也应相应设定长期绩效工资。
但是在薪资保留方面是有限制的。
用经济供求曲线解释，劳动力供给曲线是弯向X轴的曲线。随着员工工龄和薪酬的增加，固定激励薪酬(如加班费)的吸引力变小，薪酬的边际效应开始降低。相反，员工希望休息，与家人团聚。
当员工的需求从收入需求转向休闲需求时，激励就没那么有用了，这是很多企业管理者在实际职场中很头疼的问题。
所以，对于不同的员工，管理者要识别他们更喜欢高收入还是休闲。
情感***
情感激励在团队组建初期非常有效，良好的人际环境有时比金钱激励更有效。特别适合员工对领导的认同，愿意凝聚在领导周围。这时，情感上的鼓励，如聚会等团队活动，可以加深团队友谊，对留人起到积极作用。
但随着团队规模的扩大，情感激励变得形式化，失去了情感激励的初衷。
职级激励等级激励
1。清晰的职业道路
职场人永恒的共同需求是职业发展。
因此，企业应该明确规划员工的职业道路，量化晋升机会，以鼓励员工勤奋地执行任务。在员工与其他员工竞争的过程中，不仅要完成目标任务，有时还会超额完成，以赢得晋升机会。
2。定义等级系统
职级既能满足收入需求，又能美化职位，给员工一个体面的工作岗位。
因此，企业可以根据绩效考核的结果分层次晋升，实行职级与薪酬挂钩的制度。
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