工具1:平衡计分卡
平衡计分卡是一种战略管理系统，也是绩效管理的理论框架。它描述了公司的整体愿景、战略和目标，并将其转化为目标、指标和目标值四个维度，使各个层面对愿景和战略达成共识。通过对公司总体目标的分解，可以建立业务单元、部门和个人的平衡计分卡。平衡计分卡将企业战略置于公司管理过程的核心。平衡计分卡以简单一致的方法，从财务、客户、内部运营、学习和发展四个相互关联的维度，对公司各个层面的绩效水平进行定位和评估。
工具2:目标管理
目标管理理论是由管理***彼得·德鲁克提出的。目标管理是一种以目标为导向、以人为中心、以结果为基础的管理方法，使组织和个人都能取得最佳绩效。
工具:关键绩效指标(KPI)
关键绩效指标的理论基础是二·二八原理，即在企业的价值创造过程中，每个部门、每个员工80%的任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键就抓住了主体。
KPI是提取和总结组织运作过程中的关键成功因素，采用一系列分解方法，将企业的战略目标分解为运营工作目标，将个人目标、部门目标与公司总体目标联系起来，起到内外价值牵引和导向作用的工具。
工具4:经济增加值模型(EVA)
经济增加值模型是一种新的价值分析工具和绩效评价指标，是基于剩余收益思想发展起来的价值模型。其基本思想是:资本收益必须至少补偿投资者承担的风险，股东必须赚取至少与资本市场上同类风险投资相等的回报率。
EVA优于传统财务业绩评价指标体系的地方在于它考虑了权益资本成本，能更好地反映公司的价值和管理水平。可以***公司的决策者和管理者提高资金使用效率，使公司价值在现在和未来得到显著提升。
工具:关键事件技术(CIT)
关键事件技术是上级主管记录员工在工作中做得好或不好的具体事件。在预定的时间后，通常是半年或一年，通过使用积累的记录，一些主管与被评估者讨论相关事件，并在此基础上，为员工的绩效评估分数提供依据。
关键事件技术以事实为基础，详细描述每个事件的起因和背景，员工特别有效或多余的行为，以及关键行为的后果。其优势在于，评估侧重于可观察和可衡量的工作行为。一方面保证了绩效结果是员工全年的绩效而不是考核点的绩效。另一方面，它为解释员工的绩效评估结果提供了一定的事实工具，而缺点在于管理者要花费大量的时间进行记录和整理。
工具6: 360度评估
30度绩效评价法是一种从不同角度获取组织成员工作行为的观察数据，然后对获取的数据进行分析和评价的方法。它包括来自上级、同事、下属和客户的评价，以及评价者自己的评价。这种方法的优点是综合评价，容易做出公正的评价。同时可以通过反馈提升工作能力，也有利于团队建设和沟通。它的缺点是由于来自各方面的评价，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还要求员工具备相关的评价知识，所以大多流于形式，很难做到公平、公正、有效的评价。
工具7:行为评级评估理论(BARS)
锚定等级评价法又称行为定向法，是对同一工作中可能发生的各种典型行为进行评分和测量，建立锚定量表，在此基础上对员工在工作中的实际行为进行评价的一种评价方法。
锚定行为评级法本质上是将关键事件法和评级量表法结合起来，通过一个行为评级量表将绩效水平逐级量化，可以使评价结果更加有效和公正。它使工作承担者直接参与绩效评价，评价结果容易被大家接受。但缺点是因为每份工作的形式不一样，所以文字描述花费的时间比较多，管理成本也比较高。
工具8:基于活动的成本分析
作业成本法主要关注生产经营过程。它根据资源动因将生产经营过程中的资源分配给作业或运营中心，再根据作业动因将作业成本分配给产品。一方面加强了运营管理，使员工关注具体的活动和相应的成本；另一方面，它强化了作业成本管理，使企业管理者看到了成本消耗与其工作之间的直接联系。但不足之处在于企业的成本动因和业务都在变化。只有定期修正各种数据，才能保证ABC数据和分析结果的有效性。
工具9:杜邦分析(ROI)
杜邦分析法最基本的思想是将用来评价企业经营效率和财务状况的几个比率按其内在联系有机地结合起来，形成一个完整的指标体系，最终由净资产收益率综合反映出来。
杜邦分析法的优点在于，它有助于企业管理层更清楚地看到权益资本回报率的决定因素，以及销售净利率、总资产周转率和负债率之间的相互关系，为管理层考察公司资产管理的效率和是否实现股东投资回报最大化提供了清晰的路线图。其局限性在于只包含财务信息，不能全面反映企业的实力，过于注重短期财务成果，可能会忽视企业的长期价值创造。
在了解了以上九种绩效管理工具之后，我们需要思考的是哪种工具最适合我的企业。同时，是否对不同部门、不同岗位的员工使用不同的绩效管理工具。还是那句话，合适。???
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